高校教授不再“一評定終身”

2020年12月19日10:22  來源:新華日報
 
原標題:高校教授不再“一評定終身”

  12月17日,江蘇100多所部省屬高校、科研院所的黨委書記和各設區市市委常委、組織部部長,以及20多個省人才工作領導小組成員單位負責人匯聚南京,參加全省高校院所人才發展改革推進會。

  這是我省首次專門就高校院所人才發展舉行會議。會上透露哪些重要信息和信號?江蘇高校院所的高層次人才將迎來哪些改革舉措?

  科教大省的“危機感”

  江蘇科教資源豐富,是名副其實的科教人才大省。近年來,江蘇連續出台“人才26條”“人才10條”“科技改革30條”等新政,在全國率先整體下放高等學校、公立醫院職稱評審權,下大力氣破除一大批束縛人才發展的體制機制障礙,激發了人才創新活力。

  然而現實中,政策落地見效的“最后一公裡”還沒有徹底打通。作為人才集聚區、創新策源地的高校院所,在破除體制機制障礙、更好地服務創新發展方面還存在不少突出問題。

  會上,省人才工作領導小組有關負責人指出,有的高校院所改革創新主動性不強,“等靠要”思想比較嚴重,不敢闖“無人區”、不願做探路人,“跟在后面”的想法限制了“走在前面”的步伐﹔有的高校院所服務發展的意識不夠強,科技成果轉化為現實生產力的效率比較低,“躺在紙上”的成果遠多於“落在地上”項目等。

  省人才辦在前期調研中也發現,有的高校在黑板上“開機床”﹔有的教師還在使用20年前的教案﹔許多論文能夠寫在美國雜志上,卻難以寫在祖國大地上。高校院所的成果企業用不上,企業技術難題高校院所破不了,對於一直致力於推進產才融合的江蘇來說,依然是一個亟待破解的頑疾。

  不留情面的批評背后,是江蘇濃濃的危機感。放眼世界,百年未有之大變局引致全球人才競爭異常激烈。新一輪科技革命和產業變革為世界各國尤其是發展中國家提升創新能力、實現跨越趕超提供了歷史性機遇,同時更是巨大挑戰。對於江蘇來說,盡管經濟發展總體向好,但也面臨著結構性、體制性、周期性問題相互交織所帶來的困難和挑戰,尤其是外向型經濟特征明顯,人才鏈的高端領域、創新鏈的關鍵環節受制於人。如果不解決高端人才緊缺問題,不解決關鍵核心技術“卡脖子”問題,產業鏈將隨時面臨斷裂的風險。

  如何深挖科教“富礦”、激發人才活力,以人才鏈的“強”,激發創新鏈的“活”,托舉產業鏈的“優”,完成習近平總書記賦予江蘇的“爭當表率、爭做示范、走在前列”新使命新任務,無疑是本次會議在“十三五”即將收官、“十四五”即將啟程之際召開的深意所在。

  先行者的探索實踐

  今年7月,美國芝加哥大學終身教授林安寧來到南京,領頭成立南京大學現代生物研究院。與傳統的人才引進方式不同的是,研究院目前引進的4位人才,都是由國際同行對其學術水平進行專業評審后認定產生。根據南京大學推行的“准聘長聘”制度,這些人才引進后實行“非升即走”制,即先要擔任一段時間的准聘助理或准聘副教授,經過綜合評估考核后才能進入長聘階段,在滿足聘任要求、完成聘任任務的前提下,聘用至法定退休年齡﹔沒有通過者離職走人。

  “這其實就是一種淘汰機制。”林安寧說,准聘長聘制是國際通行的機制,人才的引進不看論文、不看能帶來多少經費,隻看學術水平。而經過六七年真刀真槍的打磨篩選,留下來進入長聘的一定是做得最好、真正願意做科研的人。

  不只是南京大學,江蘇已經有一批高校針對現實存在的問題大膽改革創新,並取得了有目共睹的成效。

  今年以來,蘇州經貿職業技術學院與企業聯合招聘52名博士,編制在學校、創業在企業,經驗反哺教學,實現政府、學校、企業、人才、學生多方共贏。“機制一變,讓人才在學校和企業兩個平台上大顯身手,也從制度上解決了學校、企業招聘高層次人才難,人才理論與實踐脫節,學生難遇真正‘雙師’的困境。”蘇州經貿職業技術學院黨委書記蘇益南說。

  南京信息工程大學的“人才雙落戶”政策,讓人才“創新在高校、創業在園區”,與南京江北新區實現人才共引共享共育,建設人才“蓄水池”。2017年7月以來,雙方共引進或培養國家級人才60多人,孵化新型研發機構5個和創業型企業30多家。

  都說成果轉化難,但是隻要夠“硬核”,高效轉化就不難。省農科院這幾年把科技成果團隊轉化收益分配比例從30%提高到70%以上,與政府、企業共建60余個產業研究院,以企業需求定研發任務,即研即推、邊創邊推,同時完善人才分類評價機制,科技人員實現院內無障礙流動、以需求為導向組建團隊等,優化資源配置和科研力量布局,有力地破解技術與市場“兩張皮”,推動高質量“硬核”成果不斷產出。

  這些有益探索,為全省破解人才發展體制機制障礙,提供了可借鑒的經驗,也奠定了良好基礎。

  人才改革再發力動真格

  省人才辦有關工作人員透露,為了進一步激發高校、科研院所人才創新活力,江蘇即將出台相關政策,堅持問題導向,在創新人才管理體制上再發力、動真格。

  比如,高校教授將不再“一評定終身”,推行人才准聘長聘制度,建立人才評價退出機制,對於違反師德師風、學術品行不端或長期不認真履職、作用發揮不明顯的,取消高級職稱資格和相關人才稱號﹔建立完善海外人才職稱比照認定制度,引進的海外高層次人才、留學生等,可直接申報認定高級職稱﹔省屬和駐蘇部屬高校、科研院所全職引進,並入選國家重點人才項目的外籍高層次人才,可納入事業編制,參加機關事業單位養老保險等。

  江蘇還將搶抓海外人才回流的歷史性機遇,更大力度引進高精尖缺人才。除了鼓勵圍繞一流學科和重大平台、重大項目引進集聚高層次人才,支持與地方聯合引才,對省“雙創計劃”“江蘇特聘教授”給予傾斜支持外,還將大力推進落戶在高校、創業在園區的“雙落戶”制度,發揮高校、科研院所的“身份”優勢和地方的服務優勢,形成政策疊加效應。

  產才融合,一直是江蘇人才工作的主線和鮮明特色。去年,江蘇專門召開園區人才工作推進會,從產業端、需求側推進產業鏈集聚人才鏈。根據本次會議部署,將著力從人才端、供給側發力,進一步推動科教人才優勢轉化為產業發展優勢。比如深入實施“引企入教”改革,推動企業需求融入人才培養,提高學生創新能力和實踐水平。此外,還將推行科教、產業部門人才雙向交流制度,遴選一批領軍型科技企業家、產業園區負責人到高校院所擔任科研行政職務,選派一批高校院所骨干人員到產業園區挂職,協同推進產學研深度合作。推動高校院所與企業共設研發機構、共享實驗設施、共建研究團隊,圍繞關鍵技術、核心工藝和共性問題,加強合作、聯合攻關。持續實施“科技鎮長團”“產業教授”“科技副總”等計劃,拓寬成果轉移轉化的“高速公路”。

  政策落地才能真正取得實效。江蘇還將完善高校、科研院所人才工作目標責任制,將人才工作履職和人才發展績效情況,納入黨委落實黨建工作責任制述職、單位綜合考核和巡視巡察的重要內容,考核評價結果作為干部評價使用的重要依據。省人才辦有關工作人員表示,“對於推進人才工作改革不力、人才事業發展績效不好的單位領導班子,該批評的教育批評、需整改的督促整改﹔對於人才工作做得好、人才事業發展好的單位,及時予以褒獎,切實形成自覺抓人才、主動抓人才的良好局面。”

(責編:李子佩、張鑫)

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