常格不破，人才难得。打造人才发展现代化先行区，必须充分发挥改革的先导作用，坚持敢立敢破、破立并举，纵深推进人才发展体制机制改革。

省委书记吴政隆在省委人才工作会议上强调，要构建更具竞争力的人才发展制度，建立更加科学的管理体系、更加公正的评价体系、更加鲜明的激励体系，让人才真正静下心来做学问、搞研究，施展才华、释放智慧，多出成果、出好成果。

向用人主体充分授权要“放得下”

人才竞争的本质是人才制度的竞争。近年来，我省陆续出台人才26条、人才10条、科教人才9条，让人才创新创造活力充分迸发。

但也要清醒地认识到，从外部来看，激烈的区域人才竞争之下，省市一些高含金量的政策优势正在被弱化；从内部来看，人才和用人主体反映最多的，集中体现在编制管理、成果转化和薪酬分配等方面放权不够。而这些，直接关系人才干事创业的获得感。

向用人主体充分授权，建立人才发展改革“放权清单”和“负面清单”，该下放的权力一律下放，不合理的限制一律取消……这是不少用人主体的共同期待。

改到真痛处，才能催生新活力。直面“痛点”，我省将全面落实国有企业、高校、科研院所和社会组织的用人自主权。试行高校人员总量管理，优化专业技术高级岗位比例，允许在高级岗位结构比例内自主评聘人才。

“人员总量管理的试行，给了高校更多自主权和更大的发展空间，对于招引高端人才更加灵活。”苏州大学党委书记江涌说，下一步，苏州大学将进一步聚焦去除高校行政化，推进高校党政管理人员的职员制改革，希望能在政策上获得更多鼓励和支持，在操作上获得更宽松的授权。

“在不突破人员总量和结构比例要求的前提下，把聘用自主权交给用人主体，让我们真正把想用的、能力强的人才用在该用的岗位上，进一步激发人才创新活力。”江涌说。

让更多用人主体尝到放权的“甜头”。我省还将赋予高校学科和专业设置更大自主权，大力发展新兴学科、交叉学科。支持高校院所根据重大战略需求设置特设岗位，自主聘用招才引智、成果转化、项目攻关等专门人才。

强调大力地“放”，也不能忽视有效地“接”。东南大学健全责任制和军令状制度，确保科研项目取得成效，并建立动态评估周期，采取累进年限评价，实行优胜劣汰、能进能出的动态考核管理机制。

省人社厅有关负责人表示，在下放评审权限的同时，将加强职称评审监管，严格评审范围，同时围绕新兴领域的人才评价、打通职称改革“最后一公里”等方向加强谋划。

为人才创新创造松绑要“放得开”

创新创造需要安静、宽松、纯粹的氛围，但简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇、配置学术资源等问题仍然存在，给科研人才套上无形“枷锁”。

让人才轻装上阵“闯”，心无旁骛“创”。眼下，提优“333工程”等省级重点人才计划已被江苏提上日程。下一步，将开展唯人才“帽子”专项治理，建立退出机制，不将“帽子”头衔与岗位评聘、薪酬待遇、项目评审等简单挂钩，引导人才潜心研究。

“不需要进行名目繁多、程序繁琐的项目资金申报，也不必担心考核，在这里创新创造没有后顾之忧，真正把时间和精力集中投入搞科研当中。”5年前，华中科技大学无锡研究院机器人所所长张刚初来乍到，便获得研究院提供的300万元项目启动资金，且3年不设考核指标。

以“无比信任”的宽松条件激发无比澎湃的创新活力。截至目前，华中科技大学无锡研究院以该模式成功引进20个技术研发团队，张刚所率领的团队已发展到40人规模，申请专利30余件，产品实现销售超1亿元。下一步，无锡研究院还将探索院士举荐、揭榜挂帅等灵活举措，助力科研人才自主成果转移转化，让人才回归科研。

省人社厅表示，将进一步畅通高层次人才引进“绿色通道”，充分满足重大战略实施、重点发展领域的高层次人才配置需求。优化工作流程，精简证明材料，缩短办理时限，对急需引进的高层次人才做到特事特办、随到随办。

为人才松绑，应充分考虑人才关切。进一步健全完善容错纠错机制，建立“负面清单”制度，“用‘非禁即可’保障创新活力”“扩大科研人员经费使用权”“落实‘三个区分开来’重大要求”……在采访中，这些受到人才和用人主体的关注，普遍期待下一步能有更实的举措。

完善人才评价体系要“放得好”

人才评价是指挥棒、风向标，有什么样的评价导向，就会产生什么样的人才队伍。

相关调研显示，人才评价中“四唯”现象、“帽子”满天飞、“外行”评价“内行”等问题依然存在，不仅影响人才的创新创造热情，也不利于各类人才脱颖而出。

“各类人才评价体系还是以文章为主要指标，像我们这样做一线应用研究的，明显吃亏。”一位从事农业研究的人才告诉记者，有的科研人员一年三季都在田间地头，南京、海南两地跑，工作10年却连个副研究员都没评上。

“要破解这些问题，还需要聚焦‘评什么、谁来评、怎么评、怎么用’，坚持‘问东家、问专家、问大家’，加快完善评价标准、评价方式，构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。”省社科联科研中心副研究员徐军海说。

比如，大力推行评价提名制和高层次人才举荐制，提高用人单位在人才项目评价、人才计划评审中的话语权。持续开展唯人才“帽子”专项治理，避免简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇、配置学术资源的倾向，这些都是江苏明确要探索的方向。

“通过创新举荐制，3年来共举荐了65名高层次人才。”南京市人社局有关负责人告诉记者，南京今年首批市高层次人才举荐工作已于9月启动，共有18位举荐委员出具了举荐信，举荐人才37名。下一步，南京还将着手修订人才举荐工作方案和举荐人才政策，探索赋予集成电路、生物医药等产业链头部企业和海外高层次人才单独举荐权等新措施。

科学设置人才评价体系需要更多精细考量。省人社厅有关负责人表示，将进一步完善高层次和急需紧缺人才高级职称考核认定工作，建立符合青年人才成长规律的评价制度，加大所在单位的考核评价权重。充分发挥多元评价主体作用，向具备条件的社会组织、科研院所和行业龙头企业有序下放职称评审权。

□ 本报记者 陈明慧 林元沁

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