競業限制，對大多數人來說是一個陌生概念，即便有所了解，通常也認為與己無關。然而，據媒體採訪發現，不少普通勞動者，如保安、廚師、清潔工等都曾遭遇競業限制，個別企業甚至要求全員簽訂競業協議，給員工增添了不必要的障礙。

競業限制是一種保護企業商業秘密的措施，其初衷是為了保護企業的合法權益，維護市場秩序，避免無序和惡性競爭。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

企業為避免因人員流動造成知識產權、商業秘密、客戶資源等核心利益受損，通過與相關人員訂立競業限制條款，規避潛在風險，合情合理，也受到法律支持。但是，將這種競業限制條款擴大至普通員工身上，甚至要求全員簽訂競業協議，從而影響員工離開后的就業選擇，則有失公平。

勞動合同法第二十四條規定，適用競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。顯然，普通員工並不屬於上述人員。

在現實當中，企業隨意擴大競業限制適用范圍的行為，司法機關也不予支持。比如，2020年8月，南京市鼓樓區人民法院審理了一起競業限制糾紛案件，一企業與包括清潔衛生人員在內的全體員工簽訂的勞動合同中均包括競業限制條款。由於任意擴大競業限制中的勞動者范圍，該條款被法院認定無效。

其實，很多企業並非不知道這種做法的“荒唐”。然而，明知不可為而為之，究其原因，一是為了增加員工穩定性，減少人才流失﹔二是避免員工離職帶走客戶﹔三是在員工離職時，在談判中佔據主動地位，等等。可以說，部分企業對競業限制的擴大化使用，使得其由保護企業利益的必要措施，演變成了增強對員工控制的一種手段。

作為普通員工，本身並未涉及企業的商業秘密和高層管理，在職期間也沒有享受企業的相應薪資待遇，沒有理由在離職后不能自主選擇就業機會。企業不能為了維護自身利益，過度限制勞動者特別是普通勞動者的擇業自由。尤為重要的是，企業濫用競業限制，會限制人才的流動，長遠來看，將對社會經濟的發展造成不良影響。

有法律人士指出，當前，法律法規以及相關司法解釋對競業限制的規定不夠細致，這為一些企業隨意擴大競業限制范圍留了空子。遏制濫用競業限制的行為，需要從多角度入手，各方協同、綜合施策。一方面，要完善相關法律法規，對行業競業限制的范圍、對象以及違反競業限制違約金的合理范圍等進一步加以明確，完善用人單位濫用競業限制的懲戒條款，加大違法成本。另一方面，相關部門也應加大對勞動者合法權益的保護力度，讓競業限制回歸其應有的作用，而不再成為普通勞動者自主擇業的“絆馬索”。

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